根拠に基づく面接評価シートを作る方法。
面接評価シートには、職務に関連する基準と観察できる根拠を用いてください。曖昧な文化への適合度や、候補者に会った後で追加した基準は避けます。
作業手順をタスクに合わせましょう。
職務要件を、面接で観察できる基準と目安の明確な評価段階に落とし込みます。候補者に会う前に、各課題でどのような根拠が得られるかを決め、未評価の基準を示せるようにしてください。
- 用意するもの
- 職務のコンピテンシーと選考基準。
- 得られるもの
- 根拠に基づく一貫した評価基準表。
入力と結果を確認しましょう。
説明用の入力と出力 · 実際の WebAct 実行ではない学習用サンプル
入力項目サンプル個
Create two interview criteria for a reporting role: data-quality investigation and written explanation. Use three rating anchors and an unassessed option; do not evaluate a real candidate.
完成例
Data-quality investigation: 1 — identifies a symptom without testing its cause. 2 — proposes relevant checks and follows evidence. 3 — tests alternatives, explains limits and verifies the finding. Written explanation: 1 — conclusion or next step is unclear. 2 — explains the finding and action in understandable terms. 3 — adapts the explanation to the audience and preserves evidence and uncertainty. Use unassessed when the interview did not produce relevant evidence; record examples beside each rating.
この入力をプロンプトに読み込み、WebAct にコピーして試してください。結果は掲載例と異なる場合があります。
判断のポイントとトラブル対処。
面接官は候補者に会ってから新しい基準を追加すべきですか？
合意した職務関連の基準を一貫して使ってください。新しい要件は後付けの好みとして導入せず、採用プロセスで検討する必要があります。
同じ回答に面接官が異なる評価を付けるのはなぜですか？
各評価段階の目安と記録された根拠を比較してください。差を候補者の問題と捉える前に、各段階を何が裏付けるのか明確にします。
自分の資料で試しましょう。
タスクのプロンプト内の例を自分の資料に置き換えてください。必要な要件を残し、タスクを WebAct にコピーします。
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